Voici l’avis que nous avons rendu au dernier CSE. Le reste du compte-rendu arrive bientôt !
Conformément à l’article du Code du travail. L. 2323-15, la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi a démarré lors de la réunion du CSE d’avril par l’examen des différents documents, poursuivi par des compléments lors des CSE de mai et juin 2025. A partir de ces différentes informations, nous faisons les remarques suivantes.
Concernant la formation, nous avions l’année dernière une vigilance sur les écarts de volume horaire entre femmes et hommes du personnel Cadres au plan 2024. Il était effectivement prévu 37h par femme contre 27h par homme. L’écart s’est finalement équilibré avec 27h par femme et 28h par homme. Nous restons cependant vigilants sur ce point, car un écart semble à nouveau se creuser pour 2025 avec 31h prévus par femme contre 27h par homme. Concernant la population ETAM, la situation semble évoluer vers l’équilibre. En 2024, les femmes ont bénéficié en moyenne de 16h de formation contre 19 pour les hommes. En 2025, il est prévu 15h par femme contre 13h par homme.
Pour la 3ème année consécutive, nous observons un certain équilibrage entre cadre et ETAM : depuis 2022, le nombre moyenne d’heure par cadre n’est plus que 50 % à 60 % supérieur au nombre d’heure moyen par ETAM. En revanche, il est prévu que cet écart se creuse à nouveau en 2025 autour de 110 %. Nous restons donc vigilants sur ce point. Si les formations d’intégration et de management, nécessaires aux jeunes ingénieurs, augmentent en volume avec le turnover de l’effectif, nous considérons que cela ne doit pas se faire au détriment des autres populations.
Nous pensons important de faire attention aux personnes sans formation pendant plus de 2 ans ou qui n’auraient fait que des formations type « recyclage ». Nous demandons à ce qu’il soit vérifié que ce ne sont pas toujours les mêmes et si c’est le cas, à ce que cela soit challengé pour s’assurer qu’il n’y a vraiment pas de besoin. Par ailleurs, nous demandons qu’il y ait plus de retours sur les demandes de formation refusées auprès des salariés.
Comme tous les ans, nous regrettons qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit imposée par le Groupe en direction de grandes écoles qui n’ont pas de problème de financement. Une partie de la somme restante finance des associations d’insertion professionnelle et nous y sommes très favorables.
Par ailleurs le recours à l’alternance sur des profils bac+2 ou +3 est appréciable. Nous regrettons que les alternants soient assez peu embauchés en CDI même si cela est en général dû à une volonté de poursuite d’études et donc pas du ressort de SGR.
Suite à la suppression du crédit impôt recherche « jeune docteur », nous souhaitons que SGR continue d’embaucher principalement des ingénieurs de recherche à bac+8. Cependant, nous pensons qu’il pourrait y avoir une réflexion sur la possibilité de créer des postes bac+5 pour les sujets plus orientés développement ou support technique. Cela pourrait apporter de la diversité dans les profils et des postes intermédiaires potentiellement accessibles pour des ETAM qui souhaiteraient évoluer en interne. La période actuelle où une réorganisation de SGR est en cours nous semble propice pour cette réflexion.
Concernant l’égalité professionnelle, la part des femmes dans le recrutement était de 47 % tous contrats et CSP confondus en 2024, ce qui apparait aligné avec l’objectif de SGR Paris. Il nous semble important de maintenir les efforts pour améliorer l’attractivité de SGR Paris auprès des femmes, particulièrement dans les filières les moins féminisées. Une attention particulièrement devra être portée lors des recrutements de CIFRE où seulement 17 % de femmes ont été recrutées, portant la part de femme dans les contrats CIFRE à 29 %. La féminisation des offres d’emploi ainsi que le fait de diffuser les offres plus tôt semblent être de bonnes initiatives.
Quant aux écarts de rémunération effectives, un écart en défaveur des femmes reste présent. Cet écart n’apparaît pas sur les salaires mensuels de base mais est causé par les primes. Une féminisation des postes concernés est nécessaire. Dans les cas des primes d’astreinte, cela est plus compliqué d’équilibrer car la proportion de femmes formés à ces métiers est faible. Cependant pour les primes liées aux campagnes de fusion, une communication accrue sur ces campagnes ainsi que la mise à dispositions de vestiaires pour femme en T1 permettraient de les encourager à y participer. Concernant les primes d’inventions, 74 % d’entre elles ont été attribuées à des hommes en 2024. Une réflexion sur l’origine de cette disparité doit avoir lieu afin d’y remédier au plus vite. Nous apprécions l’engagement de la Direction sur ce sujet. Une analyse de la répartition des déclarations d’inventions déposées est déjà en cours ainsi que l’étude de la répartition par départements. Nous attendons les résultats et serons attentifs aux conclusions et aux mesures correctives envisagées.
De plus, un écart dans les salaires médians entre femme et homme a été constaté : environ 5 % pour la catégorie ETAM et 3 % pour les cadres en faveur des hommes. Pour les ETAM, cet écart semble être expliqué par l’écart d’âge médian entre les femmes et les hommes, plus élevé pour les hommes. Cette différence d’âge médian n’existant pas pour les cadres cette différence ne devrait pas être observée. Ce point devra être surveillé pour éviter que cet écart continue à se creuser.
Nous regrettons aussi grandement que seulement 1 femme soit présente dans les 10 plus hautes rémunérations de SGR.
Nous regrettons également que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap évolue peu, autour de 4% depuis 2021. Nous constatons que des démarches ont été entreprises sur ce sujet mais qu’elles peinent à porter leurs fruits.
Concernant les répartitions d’emplois, comme l’année dernière, la pyramide de l’ancienneté révèle un groupe important dans la catégorie ETAM, avec environ 25 personnes ayant plus de 30 ans d’ancienneté. Cela apparait comme un point de vigilance au temps long : il nous semble nécessaire de réfléchir à une stratégie de transmission du savoir et des connaissances.
Par ailleurs, de nombreuses questions remontent sur les coefficients des agents de maitrise. Cela révèle des attentes vis-à-vis des progressions de carrière, qu’il est nécessaire d’accompagner. En 2024, des interventions du service RH sur les changements de coefficients pour les ETAM ont été faites dans certains groupes et lors de formations dédiées. Nous apprécions cette démarche qui a été bien accueillie par les salariés qui y ont participés. Nous souhaitons que ces efforts de communications perdurent et s’étendent à l’ensemble du centre. Par ailleurs, nous demandons à ce que les attentes pour chaque coefficient soient mises à jour afin de mieux correspondre à la réalité actuelle de SGR.
Sur l’emploi, en 2024, 77 départs et 83 recrutements ont eu lieu soit un renouvellement de 16 % de l’effectif. 21 % de ces départs sont des démissions et 17 % des mutations. Le nombre de démissions reste similaire aux années précédentes à un taux assez élevé. Cela pose toujours la question de l’attractivité de SGR Paris. Les augmentations annuelles suivent simplement l’inflation et valorisent peu les années d’ancienneté.
Nous observons aussi depuis quelques temps de plus en plus de salariés qui nous disent démissionner pour améliorer leur qualité de vie au travail avec comme principal grief, une charge de travail très importante. Si elle pousse à démissionner, elle risque aussi de dissuader des personnes de postuler, réduisant encore l’attractivité de SGR.
Trois facteurs accentuent fortement le ressenti de la charge de travail. Tout d’abord, il y a les irritants du quotidien : justifications pour 2€ de dépassement ou les demandes de voyage en 1ère (classe prévue dans la convention collective pour le train), etc… Au-delà du temps passé, c’est aussi de la frustration dans les équipes et le sentiment d’un manque de confiance peu compatible avec la culture TEC affichée par le groupe.
Le deuxième facteur est l’important turnover qui règne à SGR. Le travail de chaque partant doit être compensé au quotidien par ceux qui reste. Cela peut être tenable pendant 1 ou 2 mois mais cela devient ensuite bien plus difficile quand le remplacement prend 6 mois. De plus, les nouveaux arrivants doivent ensuite être formés par les plus expérimentés, alourdissant encore la charge de travail.
Enfin, la source principale du problème est que les budgets des études sont restés stables et les demandes des clients n’ont pas diminué pour autant. Ils ne semblent pas avoir pris en compte la hausse de tarification de SGR de ces dernières années. Ceci entraine une augmentation de la charge de travail individuelle, nuisant à l’entraide habituelle entre collègues à SGR. Nombre de nos collègues ont le sentiment de se retrouver avec un nombre important d’études à petits budgets (30-40k€) pour lesquels le même niveau de reporting qu’une étude avec un gros budget (80-100k€) est demandé par les clients (note bilan, réunion de suivi…). Nous demandons donc que, lors de la négociation des budgets, il soit rappelé aux clients que pour le même montant, il n’est plus possible d’obtenir la même prestation. Il faut une vigilance accrue sur ce sujet.
Au-delà de la qualité de vie au travail, cette importante charge de travail ressentie par nos collègues peut aussi impacter la sécurité du personnel : fatigue et charge mentale trop importante risquent d’entrainer baisse de vigilance, précipitation, autant de facteurs de risque lors des manipulations.
Enfin, concernant les congés, nous regrettons l’immobilisme de la direction sur la journée de solidarité, pour laquelle nous demandons toujours qu’elle soit offerte aux employés.
Malgré ces différents points d’attention, nous estimons que la situation sociale de SGR est correcte. Pour ces raisons,
Les élus CFDT au CSE de SGR Paris rendent un avis favorable sur la politique sociale pour 2024.
Cependant, le sujet de la charge de travail reste un point noir et la période de négociation des budgets qui s’ouvre nous semble être clé pour améliorer la situation.