Avis rendu lors du CSE du 23 juin 2026 :
Conformément à l’article L. 2323-15 du Code du travail, la consultation a débuté lors de la réunion du CSE d’avril, avec l’examen des différents documents transmis. Elle s’est poursuivie par des échanges complémentaires lors des CSE d’avril et de mai 2026. À partir de ces informations, nous souhaitons formuler les remarques suivantes.
Concernant la formation, nous constatons qu’aucun écart notable entre les femmes et les hommes n’est observable. Toutefois, il nous paraît important de porter une attention particulière aux salariés qui n’ont pas bénéficié de formation depuis plus de deux ans, ou dont les formations se limiteraient à des sessions de type « recyclage ». Nous demandons que ces situations soient vérifiées afin de s’assurer qu’elles ne concernent pas systématiquement les mêmes personnes. Le cas échéant, elles devront être analysées et questionnées pour confirmer l’absence réelle de besoins en formation. Par ailleurs, nous demandons une amélioration des retours faits aux salariés lorsque leurs demandes de formation sont refusées, notamment en matière de transparence et d’explication. Enfin, nous attirons l’attention sur les risques que les restrictions budgétaires et les limitations de déplacement pourraient faire peser sur l’accès aux formations et sur leur qualité.
Comme chaque année, nous regrettons qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit orientée par le Groupe vers de grandes écoles ne rencontrant pas de difficultés particulières de financement. Nous sommes en revanche très favorables au fait qu’une partie de la somme restante permette de financer des associations œuvrant pour l’insertion professionnelle.
Le recours à l’alternance sur des profils bac +2 ou bac +3 est appréciable. Nous regrettons toutefois vivement que les restrictions de recrutement prévues en 2026 s’appliquent également aux alternants et aux CIFRE, qui représentent pourtant un vivier de recrutement important pour SGR.
Nous remarquons que, malgré la suppression du dispositif « jeune docteur » du Crédit Impôt Recherche, SGR continue d’embaucher des ingénieurs de recherche à bac +8, ce que nous saluons. Cependant, nous renouvelons notre suggestion de considérer également des recrutements à bac +5 pour des sujets orientés développement ou support technique. Ces profils pourraient apporter davantage de diversité dans les parcours et créer des postes intermédiaires accessibles à des ETAM souhaitant évoluer en interne. Les chantiers actuellement en cours sur les carrières ETAM et cadres, dans le cadre de BRIO, nous semblent constituer une opportunité pertinente pour ouvrir cette réflexion.
Concernant l’égalité professionnelle, la part des femmes dans les recrutements en CDI est passée de 47 % en 2024 à 40 % en 2025. Même si la part des femmes dans l’effectif global augmente légèrement, passant de 40,4 % à 41,9 %, elle reste nettement inférieure à l’objectif fixé dans l’accord d’entreprise signé en 2024, qui vise à atteindre 45 % de femmes dans l’effectif global pour 2026. Cet objectif risque d’être difficile à atteindre dans un contexte de gel des embauches. Il nous semble donc important de maintenir les efforts visant à renforcer l’attractivité de SGR Paris auprès des femmes, en particulier dans les filières les moins féminisées. À ce titre, la féminisation des offres d’emploi ainsi que leur diffusion plus anticipée nous semblent constituer des initiatives positives.
S’agissant des écarts de rémunération effective, nous constatons qu’un différentiel en défaveur des femmes demeure et qu’il tend à se creuser au fil des années, comme le montre la page 15 du Bilan Social. Cet écart n’apparaît pas sur les salaires mensuels de base, ce qui laisse penser qu’il est principalement lié aux éléments variables de rémunération, notamment les primes. Concernant les primes d’astreinte, nous entendons que leur répartition est contrainte par la plus faible proportion de femmes formées à ces activités, ce qui rend un équilibrage plus complexe. En revanche, s’agissant des primes liées aux campagnes de fusion, des leviers d’amélioration existent. Une communication renforcée sur ces campagnes, ainsi que la mise à disposition de vestiaires pour les femmes en T2, devraient permettre de favoriser leur participation. Des dispositions en ce sens ont déjà été mises en place en 2025, nous encourageons à continuer en ce sens. Concernant les primes d’invention, nous constatons que la grande majorité d’entre elles a été attribuée à des hommes en 2025. La revalorisation intervenue en 2024, bien que positive, a pu accentuer les écarts de rémunération, dans la mesure où ces primes bénéficient majoritairement aux hommes. Par ailleurs, comme l’a montré l’analyse réalisée par la DPI en 2025, les femmes ont tendance à partager davantage ces primes avec leurs co-inventeurs que les hommes, ce qui contribue également aux écarts observés. Nous notons qu’une réflexion a été engagée en 2025 sur les causes de ces disparités et que de premières actions de sensibilisation ont été mises en place. Nous saluons cet engagement de la Direction et souhaitons que ces démarches soient poursuivies et renforcées par des actions complémentaires.
Jusqu’à présent, ces éléments permettaient d’expliquer en partie les différences de rémunération entre les femmes et les hommes. Toutefois, l’évolution récente appelle une analyse plus approfondie. En effet, entre 2024 et 2025, la rémunération annuelle moyenne des femmes cadres a diminué de 800 €, tandis que celle des hommes a augmenté de 1 500 € qui conduit désormais à un écart de plus de 7 000 €. Les facteurs précédemment évoqués ne suffisent pas à expliquer cette dynamique : les femmes cadres perçoivent en moyenne environ 90 % de la rémunération des hommes. Dans la mesure où aucune différence significative n’est constatée sur les salaires de base, les explications liées aux responsabilités, à l’ancienneté ou à l’âge ne semblent pas suffisantes à elles seules. Nous nous interrogeons donc sur les origines précises de ces évolutions et demandons qu’une analyse approfondie soit menée. À ce titre, une différence dans l’attribution des primes de bonus pourrait constituer une piste d’investigation pertinente. Pour terminer sur le sujet des rémunérations, nous continuons à regretter fortement qu’une seule femme figure parmi les dix plus hautes rémunérations de SGR.
Concernant la répartition des emplois, la pyramide de l’ancienneté fait apparaître, comme depuis plusieurs années, un groupe important dans la catégorie ETAM, avec environ 25 personnes ayant plus de 30 ans d’ancienneté. Cela constitue un point de vigilance à long terme : il nous semble nécessaire de réfléchir à une stratégie de transmission des savoirs et des connaissances, d’autant plus dans un contexte de restrictions de recrutement. Nous notons qu’en 2025, un nombre important d’ETAM ont changé de coefficient, et que cette tendance devrait se poursuivre en 2026 ; nous apprécions cette démarche. Le chantier en cours sur les carrières ETAM permettra enfin d’actualiser et de clarifier les attendus associés à chacun des coefficients, qui restent encore insuffisamment lisibles malgré les efforts de communication engagés ces dernières années.
En 2025, 69 départs et 75 recrutements ont été enregistrés, soit un taux de renouvellement de 15 % des effectifs. Parmi les départs, 23 % correspondent à des démissions et 23 % à des mutations. Le niveau des démissions reste comparable à celui des années précédentes, à un niveau que nous considérons toujours élevé. Cette situation continue de poser la question de l’attractivité de SGR Paris. Les augmentations annuelles, qui suivent à peine l’inflation et valorisent insuffisamment l’ancienneté, peuvent y contribuer. Depuis plusieurs années, nous alertons également sur le fait qu’une partie des démissions est liée à la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail, notamment en lien avec la charge de travail. Cette situation impacte directement l’attractivité de SGR. Les facteurs altérant la qualité de vie au travail demeurent, comme le souligne notamment le rapport de Syndex sur le projet de réorganisation. Nous constatons toutefois que ces remontées semblent avoir été partiellement prises en compte par la Direction, que ce soit à travers les ateliers sur l’évolution du centre, le rapport de Syndex ou les interventions des élus en CSE, et qu’elles ont été intégrées dans les chantiers du projet BRIO 2030. Nous resterons vigilants quant aux orientations retenues et à leur adéquation avec les besoins exprimés par les salariés.
Nous constatons également que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap évolue peu et se maintient autour de 4 % depuis 2021. Cette situation appelle, selon nous, une mobilisation plus soutenue sur ce sujet.
Enfin, nous regrettons la position de la Direction sur la journée de solidarité, pour laquelle nous demandons toujours qu’elle soit offerte aux salariés.
Malgré ces différents points d’attention, nous estimons que la situation sociale de SGR reste globalement correcte. En conséquence,
Les élus CFDT au CSE de SGR Paris rendent un avis favorable sur la politique sociale pour 2025.