Nous avons été consultés sur l’augmentation du maximum des bonus des cadres des classes Hay 1 à 4 (ingénieurs, chefs de projet, chefs de plateforme et chercheurs associés) de 7-9% à 10 % à partir de 2027. 
En parallèle, il va y avoir une nouvelle répartition des composantes de ce bonus (part individuelle, part collective). Le CSE n’était pas officiellement consulté sur cette nouvelle répartition, c’est-à-dire que nous n’avons pas voté sur ce point, mais cela ne nous a pas empêché d’exprimer notre position sur le sujet. 
 
Vous trouverez ci-dessous l’avis que nous avons rendu en CSE suivi par l’explication de nos calculs.

Déclaration des élus CFDT au CSE sur les évolutions des bonus des cadres 

Une information consultation sur les évolutions des bonus des cadres a démarré lors de la réunion du CSE de mai. L’information-consultation porte sur l’augmentation du maximum des bonus des cadres des classes Hay 1 à 4 (ingénieurs, chefs de projet, chefs de plateforme et chercheurs associés) à 10 %. Cette augmentation s’inscrit dans une volonté d’harmonisation avec le reste du Groupe et représente, pour les salariés concernés, une opportunité d’augmenter leur rémunération. Cette opportunité pourrait cependant être limitée par la nouvelle répartition sur laquelle nous reviendrons dans la suite de cette déclaration. Sur l’augmentation du maximum des bonus, nous rendons donc un avis favorable. 

Nous souhaitons toutefois profiter de cette consultation pour exprimer plusieurs réserves concernant la nouvelle répartition des bonus. 

Tout d’abord, les objectifs collectifs sont déjà bien représentés dans d’autres éléments de nos rémunérations : les objectifs entités le sont dans le dispositif d’intéressement, et les résultats financiers du Groupe le sont indirectement dans les augmentations annuelles. Il nous semble important de souligner que ces objectifs, souvent éloignés de l’impact individuel des salariés, sont généralement moins motivants que des objectifs directement liés à la contribution personnelle. 

Sur la partie financière, nous saluons la subdivision entre résultats du groupe et objectifs entité. Nous sommes favorables à ce que la composante entité soit la plus importante possible au sein de la partie financière. Nous resterons toutefois vigilants à la définition des objectifs associés. Dans ce cadre, nous souhaitons également comprendre plus précisément qui définit la part collective et selon quelles modalités, là où la part individuelle fait aujourd’hui l’objet d’échanges avec le chef de groupe. 

Compte tenu de l’importance croissante des bonus collectifs, nous demandons une communication transparente auprès des salariés, tant sur les résultats financiers (groupe et entité) que sur les modalités de calcul, en début d’année lors de leur définition, puis au moment de l’attribution des bonus. 

La combinaison du changement du plafond des bonus et de la nouvelle répartition a différents impacts en fonction des statuts dans l’entreprise : 

Concernant les populations concernées par une évolution du maximum des bonus de 7 % à 10 % — c’est-à-dire les ingénieurs et la majorité des chefs de projet —, l’augmentation du maximum du bonus permet de compenser les potentielles pertes. Néanmoins, cela masque en partie un changement significatif : la part liée aux objectifs individuels diminue de manière importante. En effet, elle passe de 80 % de 7 % (soit 5,6 %) à 40 % de 10 % (soit 4 %), ce qui correspond à une baisse d’environ 30 %. Cela implique que le niveau d’exigence des objectifs individuels devrait être ajusté en conséquence, d’autant plus qu’un objectif collectif sera désormais plus prédominant (sur les déclarations d’invention en 2026 et 2027). 

Pour les populations concernées par une évolution de 9 % à 10 % — c’est-à-dire certains chefs de projet, chercheurs associés et chefs de plateforme —, le gain est limité et l’ensemble des changements pourrait, selon les résultats financiers du groupe et de l’entité, se révéler souvent défavorable. 

Par ailleurs, pour les salariés dont le bonus maximum n’évolue pas, notamment les chefs de groupe qui sont à 11 %, il existe un risque de perte lié à la nouvelle répartition. Dans le nouveau dispositif, l’écart avec les classes 1 à 4 se réduit fortement (1 % seulement), avec une part sur laquelle ils ont moins de maîtrise, tant sur la définition des objectifs que sur les résultats, plus importante que les classes Hays de 1 à 4. En particulier, si les résultats financiers sont mauvais, un chef de groupe dont le bonus max est à 11 % qui atteint ses objectifs individuels au même niveau qu’un ingénieur dont le bonus max est à 10 %, le chef de groupe aura un pourcentage total de bonus inférieur à l’ingénieur. Nous comprenons que les chefs de groupe d’autres entité de Saint-Gobain sont à 10 % de bonus max et que dans ce cadre, il est difficile de réévaluer à la hausse ce pourcentage. Néanmoins, nous estimons qu’il serait pertinent de compenser ces effets par d’autres leviers, par exemple via une revalorisation du salaire de base. 

Cela ne remet pas en cause l’augmentation du bonus des classes Hays 1 à 4 à hauteur de 10 %, pour lequel nous rendons un avis favorable. 

Explication des calculs 

Le maximum de certains bonus a été réévalués et la répartition de ce bonus entre les différentes catégorie a été modifiés, voici la comparaison des changements avant/après : 

répartition bonus (%)	salariés avant  à 7 %		salariés avant  à 9 %		salariés avant  à 11 %
avant/après	avant	après	avant	après	avant	après
max du brut	7	10	9	10	11	11
individuel	80	40	60	40	60	30
SGIHE	10	25	25	25	25	30
Groupe financier	10	25	15	25	15	30
EHS	0	5	0	5	0	5
environnement	0	5	0	5	0	5

Pour estimer les changements impliqués par la nouvelle répartition des bonus, associé au nouveau maximum des bonus nous avons imaginé différents scénarii : 

Taux réussite de chaque catégorie (%)	scénario 1	scénario 2	scénario 3	scénario 4
individuel	80	80	80	80
SGIHE	50	80	80	80
Groupe financier	0	0	50	100
EHS	50	50	50	50
Environnement	50	50	50	50

Du scénario 1 au scénario 4 nous allons de scénarii des plus défavorables pour la nouvelle répartition, avec de mauvais scores pour les objectifs collectifs, surtout financier Groupe, et dans une moindre mesure pour les objectifs du centre, vers des scénarii de plus en plus favorables, avec de bons scores partout. Les parts pour l’EHS et l’environnement étant faibles, elles ont peu d’impact sur le bonus. Nous avons choisi de les garder constants à 50 % pour éviter de démultiplier les scénarii. 

max augmentantde 7 à 10 %	scénario 1	scénario 2	scénario 3	scénario 4
total en % brut avant	4,8	5,0	5,4	5,7
total en % brut après	5,0	5,7	7,0	8,2

Pour les ingé et les chefs de projet, même dans les scénarios plutôt défavorable, on ne devrait pas perdre de bonus, et potentiellement, si les résultats financiers du Groupe sont bons, notre bonus effectif pourrait être plus élevé qu’il ne l’était avant. Cependant nous ne pouvons pas influer sur la définition de ces objectifs et nous ne pouvons que très indirectement influencer le taux de réussite, à long terme. Par ailleurs, le scénario le plus défavorable suppose un taux de réussite de 50 % de la part entité, ce qui n’est évidemment pas acquis, ces calculs ne sont que des estimations. 

max augmentantde 9 à 10 %	scénario 1	scénario 2	scénario 3	scénario 4
total en % brut avant	5,4	6,1	6,8	7,5
total en % brut après	5,0	5,7	7,0	8,2

Pour les chefs de plateforme et les chercheurs associés, les différences sont assez minces, à la baisse comme à la hausse selon les scénarii. 

max à 11 %	scénario 1	scénario 2	scénario 3	scénario 4
total en % brut avant	6,7	7,5	8,3	9,1
total en % brut après	4,8	5,8	7,5	9,1

Enfin pour les chefs de groupe, la nouvelle répartition est à leur défaveur, sauf dans le scénario le plus favorable où le score avant changement. Evidemment, si leur taux de réussite individuel est moins bon, la nouvelle répartition devrait être plus favorable.