Conformément à l’article du Code du travail. L. 2323-15, la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi démarrait lors de la réunion du CSE d’avril et de mai 2022 par l’examen des différents documents, poursuivi par une discussion lors du CSE de mai 2022. A partir de ces différentes informations, nous faisons les remarques suivantes.  

Sur l’emploi, nous constatons que les recrutements sont presque tous en CDI et le recours à l’intérim ou au CDD est limité à des besoins temporaires ponctuels, ce que nous apprécions. En effet, l’usage du CDI comme type de contrat permet aux salariés d’être dans une situation professionnelle stable, et ainsi de se projeter plus facilement dans l’avenir.  

En 2021, 88 départs ont eu lieu et 87 recrutements ont été effectués soit un renouvellement de presque 20% de l’effectif (18,7%). Même si cette tendance haussière peut être due à des facteurs personnels et des projets de vie, nous pensons qu’une meilleure attractivité de SGR pourrait limiter le phénomène. Selon nous, attractivité signifie salaires plus élevés, conditions de travail plus favorables (télétravail, mutuelle, démarche RSE), et perspectives d’évolution affichées. 

Ce turnover accru a pour conséquence d’augmenter la charge de travail sur les effectifs restants. Si la répartition de la main d’œuvre en début d’année tient compte d’une future embauche, il incombe bien souvent aux ingénieurs et techniciens d’assumer une partie de la charge de travail dans l’attente d’un nouvel arrivant quelques semaines ou mois plus tard. Cette situation rend également tout manque de personnel (arrêt maladie, congés parental…) difficile à gérer. Nous demandons ainsi à ce que les recrutements soient plus rapides afin de limiter au maximum d’une part la pression sur les effectifs présents, et d’autre part le risque de perte de compétences. Nous souhaitons une optimisation du processus de recrutement, par exemple avec moins d’entretiens, des délais de décision et de réponse plus courts, voire le recrutement de personnel au service RH. 

Toujours concernant la charge de travail, nous constatons que de plus en plus de taches sont effectuées par les chercheurs au détriment de la production de résultats techniques et de connaissances scientifiques. On peut citer les réservations de voyage, les locations de véhicule, les demandes d’approvisionnement payées par carte corporate, les note de frais, les suivis de chantier ou d’aménagements dans SGR. Il nous apparait que l’effectif des fonctions support n’a pas grandi à la même vitesse que l’effectif de chercheurs. Dans le même temps, ces mêmes services supports ne sont pas épargnés par l’accélération du turnover, et de plus en plus de tâches leur sont demandées. En particulier, le service E&R est intensément sollicité avec la construction du nouveau bâtiment, le projet Impact 2023, l’optimisation des locaux face à l’augmentation de budget et d’effectif, en plus de leurs prérogatives fondamentales que sont l’entretien du bâtiment actuel et le montage de nouvelles expériences. Pour ces raisons, nous demandons que des recrutements soient effectués au sein des services supports : achats, secrétariats et service E&R. 

Afin d’alléger la charge de travail non scientifiques des chercheurs, nous souhaitons que les procédures soient simplifiées et que l’impact horaire des futures procédures qui seraient mises en place soit évalué et pris en compte : rédaction des fiches de lancement et de synthèse, maintenance de certains appareils, publication des notes… 

En 2021, la part des femmes dans le recrutement était de 44% tous contrats et CSP confondus, ce qui apparait aligné avec l’objectif SGR Paris de 43% de femmes dans le centre. Cependant, ce chiffre moyen cache des disparités, notamment chez les cadres. Ainsi, le faible chiffre de 24% de femmes recrutées, hors SGR et Groupe SG, en CDI Cadres nous interpelle particulièrement. Nous proposons qu’un travail soit fait sur la rédaction des offres d’emploi, notamment leur caractère inclusif, afin d’améliorer l’attractivité de SGR Paris auprès des femmes, et particulièrement dans les filières les moins féminisées.  

Au sujet de l’égalité H/F, nous notons un écart de rémunération en défaveur des femmes, certes faible mais systématique, traduit par une note de 39/40 à l’index égalité H/F. En particulier, cet écart de rémunération s’accroit à la fois pour cadres et ETAM quand on passe de l’effectif stable 3 ans à l’effectif stable 1 an à l’effectif fin 2021. Cela indique un creusement progressif de l’écart H/F, auquel une attention devra être portée.  

Nous déplorons à nouveau la faible représentation de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, avec 2 femmes en 2021 alors qu’il y a 5 femmes au sein du Comité de direction. Nous déplorons également qu’il n’y ait qu’une seule femme parmi les directeurs de départements scientifiques. Ce chiffre reflète une évolution sur le long terme et nous demandons à la Direction d’être particulièrement vigilante sur les candidatures et nominations de femmes aux postes de haute responsabilité. 

Nous déplorons également la baisse de l’emploi des personnes en situation de handicap : 15 personnes en 2021 contre 17 en 2020 et 19 en 2019. Nous proposons qu’une information et une sensibilisation du personnel sur les modalités de la RQTH soit faite. Nous souhaitons également qu’un travail soit effectué afin d’améliorer l’attractivité de SGR aux personnes handicapées, à nouveau par l’inclusivité des offres d’emploi. 

Concernant la formation, nous saluons l’effort qui a été fait pour comptabiliser et valoriser les formations internes. Malgré l’augmentation des annulations due à la crise Covid, le nombre d’heures est resté constant. La réactivité pour la mise en place des formations Python pour débutant est également appréciée, et nous souhaitons que cette formation soit pérennisée. Cependant, nous souhaitons attirer une vigilance sur le nombre de participants et le volume d’heures pour le personnel ETAM. En effet, considérant l’effectif total de chaque CSP, le volume horaire moyen de formation par personne a été d’environ 10h pour les ETAM et environ 25h pour les Cadres. Si les formations d’intégration et de management, nécessaires aux jeunes ingénieurs, augmentent en volume avec le turnover de l’effectif, nous considérons que cela ne doit pas se faire au détriment des autres populations.  

Comme l’année dernière, nous regrettons toujours qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit imposée par le Groupe en direction de grandes écoles qui n’ont pas de problème de financement. L’attribution du reste finance des associations d’insertion professionnelle et nous y sommes favorables.  

En 2021, le recours au télétravail a été poursuivi dans un mode flexible. Ce nouveau modèle de travail plus souple permet aux salariés d’améliorer leur confort de travail et leur qualité de vie. Il est également une source d’attractivité de SGR, particulièrement en région parisienne où les temps de transport peuvent être longs et donc dissuasifs. Nous souhaitons que ce fonctionnement s’inscrive dans la durée. 

Globalement, la situation sociale de SGR nous semble correcte et LES ÉLUS CFDT AU CSE DE SGR PARIS RENDENT UN AVIS FAVORABLE SUR LA POLITIQUE SOCIALE.