L’avis a été rendu au mois de juin, mais j’ai oublié de le faire paraitre immédiatement… le voilà avec un peu de retard

Conformément à l’article du Code du travail. L. 2323-15, la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi démarrait lors de la réunion du CSE d’avril par l’examen des différents documents, poursuivi par un complément lors du CSE de mai 2023. A partir de ces différentes informations, nous faisons les remarques suivantes.

Sur l’emploi, nous constatons que les recrutements sont presque tous en CDI et le recours à l’intérim ou au CDD est limité à des besoins temporaires ponctuels, ce que nous apprécions. Nous avons cependant l’impression que certains postes sont difficiles à pourvoir : le panneau des offres de postes ne semble pas désemplir. Pour les postes ETAM, nous suggérons un recours plus important aux stages en complément des alternances pour augmenter le volume de candidats potentiels.

En 2022, 90 départs ont eu lieu et 115 recrutements ont été effectués soit un renouvellement de presque 20% de l’effectif (18,1%).

La bonne nouvelle est que les départs sont plus en mutation qu’en démission. Cependant, c’est la deuxième année que le turnover est aussi important.

Cela pose à nouveau la question de l’attractivité de SGR Paris. Nous reconnaissons que des efforts ont été fait comme la création des postes de chefs de projets R&D et de chercheurs associés pour offrir des perspectives ou encore l’assouplissement des conditions de recours au télétravail. Le nouveau bâtiment devrait améliorer l’environnement de travail en complément des aménagements qui ont été faits dans l’actuel.

Au-delà de la qualité de vie au travail, l’attractivité reste également liée à la rémunération, d’autant plus dans un contexte inflationniste. Nous souhaitons donc que les efforts faits pour limiter l’impact de l’inflation soient maintenus afin qu’aucun salarié de SGR ne perde en pouvoir d’achat.

Concernant la charge de travail, nous déplorons que de nombreuses taches soient effectuées par les chercheurs au détriment de la production de résultats techniques et de connaissances scientifiques. On peut citer les fiches CIR (qui nécessitent un travail plus conséquent qu’auparavant), les réservations de voyage et locations de véhicule auxquelles une attention accrue doit être portée, les demandes d’approvisionnement payées par carte corporate et les note de frais associées, les suivis d’investissements et d’aménagements de laboratoires.

Afin d’alléger la charge de travail non scientifiques des chercheurs, nous souhaitons que les procédures soient simplifiées et que l’impact horaire des futures procédures qui seraient mises en place soit évalué et pris en compte : rédaction des fiches, maintenance de certains appareils, publication des notes, projets EHS…

Nous constatons également le retour d’une part importante d’études à petits budget ainsi qu’une augmentation du nombre d’études par chercheurs. Cette évolution nous semble être nuisible à l’efficacité car elle entraine bien souvent un volume de reporting plus important (plus de notes à rédiger, de réunion à programmer…). Nous demandons donc que la vigilance soit accrue sur ce phénomène pendant la prochaine période des GIE.

Concernant l’égalité professionnelle, la part des femmes dans le recrutement était de 42.6% tous contrats et CSP confondus en 2022, ce qui apparait aligné avec l’objectif SGR Paris de 43% de femmes dans le centre. Cependant, ce chiffre moyen cache des disparités. Ainsi, le plus faible chiffre de 35.4% de femmes recrutées en CDI nous interpelle, dans la continuité du chiffre bas de 2021. Nous maintenons notre proposition de travailler à améliorer l’attractivité de SGR Paris auprès des femmes, particulièrement dans les filières les moins féminisées. En effet, bien que la part des femmes dans les alternances, les thèses ou les stages soit importante, la conversion en contrat CDI semble plus difficile à réaliser.  

Au sujet de l’égalité H/F, nous notons un écart de rémunération effective en défaveur des femmes, certes faible mais traduit par une note de 39/40 à l’index égalité H/F. Si cet écart apparait significatif sur les ratios en rémunération effective, les différences en salaire mensuel de base sont en dessous d’1% par rapport à la moyenne globale. La raison de cette différence H/F apparaissant entre salaire de base et rémunération finale nous est inconnue : il faudrait l’identifier pour pouvoir la corriger.

Nous déplorons également la baisse continue de l’emploi des personnes en situation de handicap : 4.01% en 2022 contre 4.335% en 2021 et 5.09% en 2020. L’augmentation de ce taux d’emploi ne peut pas reposer que sur le classement RQTH de salariés déjà en poste. Nous reconnaissons cependant que des démarches ont été entreprises sur ce sujet et attendons les conclusions du diagnostic action avec intérêt.

Concernant la formation, nous souhaitons attirer une vigilance sur les écarts de volume horaire entre femmes et hommes du personnel ETAM : le plan prévisionnel 2023 prévoit 24h/effectif pour les hommes contre 14 pour les femmes. Si cet écart se confirme au bilan 2023, il faudra comprendre pourquoi, et le corriger le cas échéant. En revanche, nous observons un certain équilibrage entre cadre et ETAM : en effet, le surplus d’heure CADRE par rapport à ETAM est passé de 120 % en 2022 à 60 % en 2023. Il est prévu que ce chiffre soit maintenu en 2023 selon le plan prévisionnel. Nous restons cependant vigilants sur ce point : si les formations d’intégration et de management, nécessaires aux jeunes ingénieurs, augmentent en volume avec le turnover de l’effectif, nous considérons que cela ne doit pas se faire au détriment des autres populations.

Comme l’année dernière, nous regrettons toujours qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit imposée par le Groupe en direction de grandes écoles qui n’ont pas de problème de financement. L’attribution du reste finance des associations d’insertion professionnelle et nous y sommes favorables.

En 2022, le recours au télétravail a été poursuivi dans un mode flexible. Ce nouveau modèle de travail plus souple permet aux salariés d’améliorer leur confort de travail et leur qualité de vie. Il est également une source d’attractivité de SGR, particulièrement en région parisienne où les temps de transport peuvent être longs et donc dissuasifs. Nous souhaitons que ce fonctionnement s’inscrive dans la durée. Nous attirons cependant l’attention sur l’existence de managers qui semblent refuser trop systématiquement du télétravail, alors même qu’il semblerait possible vis-à-vis des missions. Bien que cette pratique soit relativement marginale, elle peut cependant être source de tension et de malaise.

Enfin la pyramide de l’ancienneté révèle un groupe important dans la catégorie ETAM, avec 25 personnes entre 31 et 35 ans d’ancienneté. Cela apparait comme un point de vigilance au temps long : commencer à réfléchir à une stratégie de transmission du savoir et des connaissances nous semble pertinent. 

Globalement, et malgré les quelques points de vigilance relevé précédemment, la situation sociale de SGR nous semble correcte et les élus CFDT au CSE de SGR Paris rendent un avis favorable sur la politique sociale.