Conformément à l’article du Code du travail. L. 2323-15, la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi démarrait lors de la réunion du CSE de mai par l’examen des différents documents, poursuivi par un complément lors du CSE de juin 2024. A partir de ces différentes informations, nous faisons les remarques suivantes.
Concernant la formation, nous avions l’année dernière une vigilance sur les écarts de volume horaire entre femmes et hommes du personnel ETAM au plan 2023. Il était effectivement prévu 24h par homme contre 14h par femme. L’écart réel a été moindre : 23h par homme pour 17h par femme. Bien que cet écart puisse en grande partie s’expliquer par des recyclages EHS, nous pensons qu’il serait préférable de rester attentif à ce déséquilibre : en effet, pour 2024, bien qu’un bon équilibre soit prévu pour les ETAM, c’est au tour des cadres de risquer un déséquilibre avec 37h/femme et 27h/homme.
Pour la 2e année consécutive, nous observons un certain équilibrage entre cadre et ETAM : le nombre moyenne d’heure par cadre n’est plus que 50 % à 60 % supérieur au nombre d’heure moyen par ETAM en 2022 et 2023 au lieu de 120 % en 2021. En revanche, il est prévu que cet écart se creuse à nouveau en 2024 autour de 110 %. Nous restons donc vigilants sur ce point. Si les formations d’intégration et de management, nécessaires aux jeunes ingénieurs, augmentent en volume avec le turnover de l’effectif, nous considérons que cela ne doit pas se faire au détriment des autres populations.
Comme tous les ans, nous regrettons toujours qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit imposée par le Groupe en direction de grandes écoles qui n’ont pas de problème de financement. Une partie de la somme restante finance des associations d’insertion professionnelle et nous y sommes très favorables.
Par ailleurs le recours à l’alternance sur des profils bac+2 ou +3 est appréciable. Nous regrettons que les alternants soient assez peu embauchés en CDI même si c’est en général dû à une volonté de poursuite d’études et donc pas du ressort de SGR.
Concernant l’égalité professionnelle, la part des femmes dans le recrutement était de 45,1% tous contrats et CSP confondus en 2023, ce qui apparait aligné avec l’objectif de SGR Paris. Il nous semble important de maintenir les efforts pour améliorer l’attractivité de SGR Paris auprès des femmes, particulièrement dans les filières les moins féminisées. En effet, bien que la part des femmes dans les alternances, les thèses ou les stages soit importante, la conversion en contrat CDI semble plus difficile à réaliser.
Au sujet de l’égalité H/F, l’écart de rémunération effective en défaveur des femmes reste présent. Si cet écart apparait significatif sur les ratios en rémunération effective, il n’apparait pas sur les salaires mensuels de base. Cela étant dû aux primes d’astreinte et de brevet, la féminisation des fonctions donnant lieu à ces primes nous semble la seule solution. Nous reconnaissons que cela n’est pas facile (peu de femmes sont formées dans les métiers de la maintenance par exemple) et resterons vigilant sur ce sujet.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap évolue peu, autour de 4% depuis 2021. Des démarches ont été entreprises sur ce sujet et nous regrettons que les conclusions du diagnostic n’aient pas été partagées.
Concernant les répartitions d’emplois, la pyramide de l’ancienneté révèle un groupe important dans la catégorie ETAM, avec 25 personnes ayant plus de 31 ans d’ancienneté. Cela apparait comme un point de vigilance au temps long : il nous semble nécessaire de réfléchir à une stratégie de transmission du savoir et des connaissances.
Par ailleurs, de nombreuses questions remontent sur les coefficients des agents de maitrise : une communication dans les groupes reste une bonne idée afin de clarifier les attendus pour les concernés et pour les managers. Cela révèle des attentes vis-à-vis des progressions de carrière, qu’il est nécessaire d’accompagner.
Sur l’emploi, en 2023, 84 départs et 82 recrutements ont eu lieu soit un renouvellement de 17 % de l’effectif. 24 % de ces départs sont des démissions et 27 % des mutations, ce qui est proche des 5 dernières années, et reste élevé. Cela pose à nouveau la question de l’attractivité de SGR Paris, qui peut être liée à la rémunération, d’autant plus dans un contexte inflationniste. Nous souhaitons donc que les efforts faits pour limiter l’impact de l’inflation soient maintenus afin qu’aucun salarié de SGR ne perde en pouvoir d’achat.
De plus, un nouveau phénomène est apparu et nous semble inquiétant : des salariés ont démissionné alors qu’ils n’avaient pas trouvé de nouvel emploi : pas à cause d’une évolution trop lente ou d’une rémunération trop faible mais pour une question de qualité de vie au travail, et surtout de charge de travail. Si elle peut faire fuir des salariés, cela risque aussi dissuader de postuler car cela va se savoir dans les réseaux d’anciens de nos écoles cibles.
Parmi les problèmes, nous identifions d’une part les irritants du quotidien : chasse aux enceintes pour les réunions semi-distancielles, notes de frais qu’il faut sans cesse corriger, justifications pour 2€ de dépassement ou les demandes de voyage en 1ère, classe prévue dans la convention collective pour le train, etc…
Au-delà du temps passé, c’est aussi de la frustration dans les équipes et le sentiment d’un manque de confiance peu compatible avec la culture TEC affichée par le groupe.
Cependant, la source principale du problème est que les budgets des études sont restés stables et les demandes des clients n’ont pas diminué, plutôt le contraire. Les clients ne semblent pas avoir pris en compte la hausse de tarification de SGR de ces dernières années. Ceci entraine une augmentation de la charge de travail individuelle, nuisant à l’entraide entre collègues habituelle à SGR.
Au-delà de la qualité de vie au travail, cela peut aussi impacter la sécurité du personnel : fatigue et charge mentale trop importante risquent d’entrainer baisse de vigilance, précipitation, autant de facteurs de risque lors des manipulations.
Nous demandons donc que, lors de la négociation des budgets, il soit rappelé aux clients que pour le même montant, il n’est plus possible d’obtenir la même prestation. Il faut une vigilance accrue sur ce sujet.
Enfin, tout début 2024 un nouvel accord sur l’organisation des congés a été trouvé, mettant en œuvre l’esprit de la loi El Khomri de 2016. Cela permettra désormais une grande souplesse pour gérer ses congés et améliorera la situation des jeunes embauchés. Cet accord n’a cependant pas permis de faire évoluer la position de la direction sur la journée de solidarité, pour laquelle nous demandons toujours qu’elle soit offerte aux employés.
Globalement, la situation sociale de SGR est correcte avec des vrais efforts sur la formation, la diversité, l’égalité professionnelle et les congés. Pour ces raisons,
Les élus CFDT au CSE rendent un avis favorable sur la politique sociale pour 2023.
Cependant, le sujet de la charge de travail reste le point noir de cette consultation et la période de négociation des budgets qui s’ouvre nous semble être clé pour améliorer la situation.